每经记者|李蕾 每经编辑|彭水萍
在集中卸任多只产品后，近日百亿基金经理、原宝盈基金名将杨思亮的去向有了新动态。根据中国证券投资基金业协会（以下简称中基协）的备案信息，杨思亮已在8月底离开宝盈基金，并在近日加盟头部公司易方达基金。
一场看似常规的人才流动，却再次将宝盈基金推至聚光灯下。这家成立至今已有24年时间的老牌基金公司又被称作“深圳公募的黄埔军校”，过去十年，这里走出了王茹远、杨凯、彭敢、肖肖、陈金伟、杨思亮等一批知名基金经理，却也目送他们相继奔向其他舞台。
“黄埔军校”的光环与“人才中转站”的尴尬并存，折射出中小公募在马太效应下的集体焦虑：当平台、激励、资源全面被头部公司碾压，留人还能靠什么？
中基协近期更新的从业人员备案信息显示，杨思亮的任职机构已变更为易方达基金，对此，公募圈似乎并未感到意外。这位前宝盈基金知名基金经理在8月密集卸任了宝盈优势产业混合、宝盈价值成长等5只产品的基金经理职务，离职信号已然明确。
杨思亮与宝盈基金的交集始于2015年4月。彼时刚从大成基金离开的他加入宝盈，从研究员起步，逐步成长为能独当一面的投研骨干。2018年，杨思亮正式开启基金经理生涯，接管宝盈睿丰创新和宝盈消费主题，后者也成为他的代表作之一，任职回报156.84%，年化回报达到14.76%；2020年4月，他接手了后来的另一只代表作宝盈新价值，这只产品的任职回报也达到89.47%，年化回报12.77%，排在同类产品的前10%。
在不少业内人士看来，杨思亮是一位具备宏观视角和绝对收益理念的价值成长（GARP）风格选手。凭借对行业和趋势的精准把握，他的管理规模在2024年中突破了百亿元大关，成为宝盈基金唯一的百亿权益基金经理。
这样一位绩优基金经理的离开，对宝盈而言无疑是一大损失。
作为成立超过20年的老牌基金公司，宝盈基金的股东分别为中国中铁旗下的中铁信托（持股占比75%）、中国对外经济贸易信托（持股占比25%）。综观公司的发展历史，可以发现宝盈基金为行业培养和输送了大量人才。
2010年底，被称为“基金猛人”的汪钦出任宝盈基金总经理，引入了一批后来都颇有名气的年轻基金经理，宝盈基金也步入黄金时代。2013年，“公募一姐”王茹远凭借宝盈核心优势一战成名，以56.4%的收益率夺得混合型基金冠军；随后“四小龙”杨凯、彭敢、张小仁、盖俊龙轮番刷屏，将公司主动权益规模从不足百亿推向近500亿高峰；在此之后，宝盈基金还诞生过“五小龙”肖肖、李进、张仲维、郝淼、李健伟等知名基金经理，杨思亮的崛起则被视为对这段荣光的延续。
为什么宝盈基金可以涌现出成建制的军团型基金经理和绩优产品？在多位业内人士看来，这与该公司的战略方向、制度设计、企业文化等都密切相关。一方面，作为业内最早成立的基金公司之一，宝盈基金多年来一直将主动投资能力视为核心能力，深耕主动管理，同时鼓励投资风格多元化，搭建多风格、多策略投研体系，为人才成长奠定基础；另一方面，从这些绩优基金经理的成长路径可以看到，他们大多是从研究员起步积累经验，有比较扎实的功底，此后再走向前台开始管理基金，这些都说明宝盈基金的内部投研与培养体系落到了实处。
但光环的另一面是“留不住人才”。王茹远2014年公奔私，创立宏流投资；彭敢2016年跳槽东吴基金，后离开公募行业；张小仁、盖俊龙等人亦在2017年前后相继出走。杨思亮历经研究员、基金经理助理，一步步走到百亿名将的位置，如今也转身离去。对宝盈基金来说，“培养-流失”的循环似乎已经司空见惯。
若将时间维度拉长，可以看到宝盈基金的人才流失问题早已显现出常态化、核心化的趋势。据Wind数据统计，从2019年至今年9月10日，宝盈基金累计有17位基金经理离职，其中七成担任基金经理的年限超过5年，邓栋等资深人士的基金经理年限更是超过10年；同时，这17人中有9位在宝盈基金的任职时间超过3年，其中6位超过5年，属于公司深度培养的核心投研力量。
翻看这些基金经理离任后的去向，可以发现在Wind有数据可查的人中，多数是去往行业头部基金（注：指刚离任时公布的去向，后续变化不包含在内）。张仲维2023年加盟景顺长城，陈金伟同期入职鹏华基金，吉翔则在今年加入了中欧基金；少数选择个人系基金或近几年成立的新公司，此前大热的“奔私”反而不是主流，也可见公募基金“黄埔军校”并非虚名。
但宝盈的持有人也会发出疑问，为什么宝盈基金留不住这些猛将？激励机制也许是核心因素。如果这一环不解决，难以挽回宝盈的人才颓势。
比如今年年初就有坊间传闻称，宝盈基金旗下某基金经理，业绩高光的这年，年终奖仅为税前10万元，骨干投研人员的薪酬水平可见一斑。“业绩差了肯定不行，但业绩好也没有激励机制，就不能怪‘人往高处走’了。”
核心投研人才流失的冲击，直接反映在管理规模的波动上。事实上，宝盈基金曾有过辉煌时刻，成立短短四年后管理规模就接近800亿元、行业排名第28位，远超一众知名公司。
不过，在此之后的几年间，宝盈基金的管理规模出现连续下滑，到了2019年中甚至跌至200亿元出头，相比高点缩水超七成。近几年该公司规模有所回升，也一度增加至800亿元以上，但后续并未保持住上升势头，又开始“冲高回落”。截至今年年中，宝盈基金最新管理规模为732.93亿元，与2015年相比不升反降，排名也跌至第73位，与行业整体的快速发展反差较大。
更严峻的挑战或许在于“人才断层”。Wind数据显示，截至9月10日，宝盈基金在职的18位基金经理中，有半数任职时间不足3年，其中5位任职时间不足或刚满1年，属于新手基金经理；而任职时间超5年的基金经理仅剩2位，其中一位是量化投资部总经理蔡丹，另一位是主攻固收产品的吕姝仪。主动权益领域青黄不接的现状，让宝盈的投研传承面临考验。
就此看来，包括宝盈基金在内，中小基金公司之所以陷入“培养得出，留不住”的困境，本质上是内部机制短板与外部行业环境变化共同作用的结果。从内部来看，激励机制不足和平台资源限制是导致核心人才流失的两大核心原因。
例如，在激励机制方面，中小基金公司与头部公募的差距尤为明显。有公募人士告诉《每日经济新闻》记者，头部公募对核心基金经理的薪酬体系会比较灵活，让核心投研人员也能分享公司发展成果。但中小基金公司就很难做到。
除了薪酬，平台资源的限制也成为核心人才离开的重要原因。排排网财富公募产品运营曾方芳对记者分析，通常来说，头部平台拥有更强大的研究资源、数据支持和更广泛的研究覆盖范围，能够为基金经理提供更全面的研究支持。同时，头部平台的品牌影响力有助于吸引更多的资金和客户，为基金经理提供更广阔的发展空间和更多的投资机会。
举个例子，在投研支持方面，不少中小基金公司的研究员团队规模仅为头部公司的1/3~1/4，且覆盖行业有限，难以满足基金经理对细分赛道的研究需求，很多时候只能依赖外部报告，“这对基金经理的投资决策影响很大”。
渠道资源方面，中小基金公司的产品发行能力也远不及头部公募。还是以宝盈为例，Wind数据显示，从2021年至今年6月底，宝盈基金累计发行新基金23只（不同份额合并计算，下同），平均首募规模仅为7.18亿元，其中超过半数首募规模不足5亿元；而同期另一家头部基金发行新基金超过240只，除去ETF也有112只，平均首募规模达20亿元，其中14只基金首募规模超50亿元。渠道资源的匮乏，不仅限制了基金经理的管理规模增长，也会影响其职业发展空间。
而从外部环境来看，公募行业的马太效应加剧，也让中小公募的生存空间不断被挤压。截至今年年中，管理总规模突破万亿元的基金管理人已有8家，而在5年前仅1家；相比之下，行业里还有近40家公司的管理规模不足百亿元。资金的集中带来了资源的集中，头部公募能够投入更多资金用于投研建设、薪酬激励和渠道拓展，从而形成“资金、资源、人才”的正向循环，而中小型公募则陷入“资金流失、资源缩减、人才流失”的恶性循环。
与此同时，公募基金行业的人才流动也日益市场化。随着私募、券商资管、银行理财子等机构的崛起，基金经理的职业选择更加多元，核心人才的议价能力显著提升。对于中小基金公司培养的核心人才，当头部公募或私募伸出橄榄枝时，无论是薪酬待遇、平台资源还是职业发展空间，都具有难以抗拒的吸引力。
盈米基金研究院指出，随着公募基金行业头部化和集中化趋势的加剧，头部基金公司具备大平台效应，更易吸引且批量培养优秀基金经理，长期沉淀的优势还推动其向团队建设方向发展，对人才需求增加。同时，越来越多基金公司更重视团队建设，而非单一打造明星基金经理。
面对中小型公募普遍存在的人才流失问题，行业也不断有机构在探索破局之道。例如，有公司此前在业内试点事业部制改革，给予投研团队更大的自主权和收益分成比例；也有公司通过扩大股权激励面，将核心投研人员的利益与公司长期发展深度绑定。此外，正如曾方芳所说，中小型公募可以专注于某一特定领域或投资策略，打造特色化的业务品牌，吸引具有相关专业背景和兴趣的优秀人才等。
公募行业的竞争，归根结底是人才的竞争。对于中小型公募而言，能否留住核心人才，不仅关系到公司自身的生存与发展，更影响着整个公募行业的生态平衡。从“培养人才”到“留住人才”，宝盈基金还有很长的路要走，而这也是所有中小公募公司需要共同面对的课题。
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责任编辑：高佳
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